Doctolib : une vision innovante des RH

Entretien exclusif avec Matthieu Birach, Chief People Officer de Doctolib

Doctolib est le spécialiste de la prise de rendez-vous médicaux en ligne. L’entreprise a connu une ascension fulgurante, devenant un acteur incontournable de la santé avec la crise sanitaire. Elle a levé 500 millions d’euros en 2022, et sa valorisation avoisine désormais les 5,8 milliards d’euros. Plongez dans les coulisses du quotidien du CPO.

En quoi consiste votre poste de « Chief People Officer » chez Doctolib ?

Ma mission est d’adresser tous les sujets liés à l’humain et à l’organisation des équipes, pour accompagner le développement de l’entreprise. Sachant que Doctolib aujourd’hui, c’est 3 000 collaborateurs sur 3 pays (France, Italie, Allemagne), avec une moyenne d’âge de 29-30 ans.

Comment êtes-vous arrivé à ce poste ?

J’ai rejoint Doctolib il y a 6 ans, en occupant un poste qui n’était pas directement lié aux ressources humaines : j’ai d’abord été en charge du développement international de l’entreprise, pour orchestrer notamment l’implantation en Allemagne, où nous avons aujourd’hui plus de 500 collaborateurs. Cela fait maintenant 3 ans que j’ai pris les rênes du département RH.

Quels sont vos grands chantiers RH chez Doctolib ?

Nous avons une vision très long terme, qui s’articule autour de 5 grands sujets :

  1. Faire en sorte que l’expérience des collaborateurs soit la plus fluide et engageante possible
  2. Continuer à embaucher les bons talents, aux bonnes positions, pour accompagner la croissance
  3. Construire un environnement bienveillant, avec un engagement pour la diversité et l’inclusion
  4. Encourager l’apprentissage des équipes au quotidien
  5. Accompagner les managers et leaders dans leur développement

Comment le département « People » de Doctolib est-il structuré pour adresser ces 5 grands chantiers ?

Le département compte environ 170-180 personnes, et repose sur 7 équipes pluridisciplinaires :

  • L’équipe Recrutement, la plus nombreuse, avec plus de 60 personnes
  • L’équipe People Advisory & Operations, chargée de tous les sujets RH « classiques »
  • L’équipe People Engagement, qui gère la communication interne, les événements, et les sujets de talent marketing
  • L’équipe People Development, qui s’occupe de la formation, l’onboarding, etc
  • L’équipe People Strategy, en charge de projets transverses comme les outils ou la data
  • L’équipe Workplace - Facilities, dédiée à l’office management
  • L’équipe Social Impact, qui s’occupe des sujets RSE

Qu’est-ce qui vous distingue d’une équipe RH classique ?

Le fonctionnement de notre département RH est très proche du fonctionnement d’une équipe Produit ou Tech, dans la mesure où nous sommes très user-centric, c’est-à-dire très focalisés sur le « Doctoliber » ou le « futur Doctoliber ». Tous nos projets découlent de l’analyse du user journey, le cycle de vie du collaborateur, et de l’identification de problèmes à résoudre. Nous travaillons aussi en nous basant sur les méthodes agiles, et avec des OKR (Objectives and Key Results) qui fixent notre roadmap.

Doctolib est en forte croissance, et le recrutement est donc l’un de vos enjeux prioritaires. Comment l’adressez-vous ?

Nous travaillons beaucoup sur l’amélioration de nos process. L’objectif principal étant de supprimer le plus possible les biais qui ont tendance à intervenir dans les recrutements. Nous ne cherchons pas à recruter des « rockstars » ou des « top performers », nous cherchons à recruter les personnes qui répondront au mieux à nos besoins spécifiques. Cela passe par une définition très détaillée du job et des compétences requises, mais aussi des comportements que nous jugeons vertueux, pour construire des scorecards très précises.Nous concentrons aussi nos efforts sur le sourcing, et essayons d’aller chercher les candidats via des canaux moins traditionnels. Par exemple, pour les profils tech, nous faisons des campagnes de publicité sur la plateforme Reddit.

Comment travaillez-vous votre marque employeur ?

Chez Doctolib, on ne parle pas de « marque employeur », mais de « Talent Marketing ». Car il ne s’agit pas uniquement de sujets liés à la marque, il y a également des enjeux d’acquisition ou de conversion. Chez nous, la personne qui s’occupe de ces sujets est d’ailleurs une ancienne Head of Marketing d’un SaaS B2B.

Les 4 grands arguments de notre marque employeur sont les suivants :

  • Le sens et la mission de l’entreprise (œuvrer pour un monde en meilleure santé),
  • L’esprit entrepreneurial (100 % des salariés sont actionnaires de l’entreprise),
  • L’aspect learning et la montée en compétences,
  • L’importance donnée aux sujets people, avec une politique de protection sociale assez poussée.

Quelle politique de protection sociale avez-vous mise en place justement, pour une entreprise dont les collaborateurs ont en moyenne 29-30 ans ?

Notre objectif est d’être présents dans les moments qui comptent. Nous avons par exemple mis en place un programme Parent Care, avec des congés parentaux étendus. Nous offrons aussi la possibilité d’un retour progressif, aux 4/5, pour les collaborateurs qui reviennent d’un arrêt de longue durée. Depuis la crise sanitaire, nous offrons aussi un service de soutien psychologique et de coaching gratuit. Nous misons enfin sur la prévention, notamment par le sport, et sur une mutuelle avec une couverture de soins étendue.

Accompagnez-vous vos (jeunes) collaborateurs sur le sujet de la retraite ?

Nous ne nous sommes pas encore penchés réellement sur le sujet, car, au vu de l'âge moyen des employés aujourd’hui, il n’était pas identifié comme prioritaire. Mais la retraite est une étape clef dans le parcours d’un collaborateur, et c’est un sujet qui prend de plus en plus d’importance dans le débat public. Il est donc probable que nous commencions à nous y intéresser dans les prochaines années…

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