Camille Olléon de HSBC : une politique RH au service d’une culture d’entreprise forte

Avec plus de 39 millions de clients, HSBC est l’un des premiers groupes de services bancaires et financiers au monde, présent dans 62 pays.
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Temps de lecture : 4 minutes

Pourriez-vous vous présenter et parler brièvement de votre parcours ?

À 42 ans, j’ai fait toute ma carrière dans les RH. J’ai commencé au Crédit Agricole, puis j’ai eu plusieurs expériences dans les secteurs de l’assurance et de l’IT, essentiellement en développement RH, avant de rejoindre HSBC il y a 5 ans. Je suis devenue DRH de la banque de détail il y a 4 ans, puis DRH de l’ensemble de l’entité pour l’Europe continentale il y a 2 ans. Cela représente une douzaine de pays, et environ 10 000 collaborateurs.

Comment votre département RH est-il organisé ?

Le département compte environ 170 personnes en CDI, réparties entre la France et les autres pays d’Europe continentale. Il est organisé en 2 grands pôles :

  • Les expertises pays,
  • Les expertises métiers.

À cela s’ajoutent des centres d’excellence dédiés à des disciplines RH assez classiques comme la rémunération ou le talent management.

Quels sont vos chantiers RH prioritaires en 2023 et comment les prenez-vous en charge ?

Notre entité est en pleine transformation : ​​il y a quelques années, il y avait bien sûr notre banque en France, exerçant l’ensemble des activités d’une banque universelle, et puis à côté, une multitude d’entités d’HSBC dans les autres pays d’Europe continentale. Aujourd’hui, HSBC Continental Europe est une banque ancrée à Paris, regroupant plus de 11 pays, et avec pour ambition d’être la première banque internationale en Europe, d’entreprises et de marchés, avec une franchise ciblée de banque privée. Notre principale mission, en tant que RH, est d’accompagner le changement, à la fois en matière de compétences et de culture d’entreprise.

Notre stratégie RH se décline donc en 3 grands piliers :

L’engagement des collaborateurs, qui repose lui-même sur 3 leviers : le bien-être des collaborateurs, la diversité et l’inclusion, ainsi que la flexibilité au travail, point sur lequel nous sommes plutôt avancés, car nous avons signé un ambitieux accord de télétravail.

La construction d’une culture européenne commune, qui s’appuie notamment sur des workshops permettant aux collaborateurs de contribuer concrètement à l’émergence de cette culture (#boostyourfuture). L’implication des collaborateurs est clé dans notre réussite Nous avons par exemple intégré récemment l’Allemagne, et avons donc lancé un grand projet de sensibilisation aux différences culturelles, avec des conférences destinées à l’ensemble des collaborateurs, et des formats dédiés aux managers.

L’accompagnement de la croissance, qui recouvre toute la partie gestion des talents, fidélisation, et le renouveau des marques. Nous avons de vrais enjeux d’attractivité, car le secteur bancaire ne fait plus rêver comme dans le passé, et car nous faisons face à une compétition nouvelle, de la part d’entreprises d’autres secteurs.

Quel est ce dispositif de télétravail que vous avez récemment signé ?

Il s’agit d’un accord qui concerne la France. Il permet aux collaborateurs dont le travail s’y prête de choisir entre une formule à 8 jours ou 12 jours de télétravail par mois, et de répartir ces jours librement. Nous voulions éviter d’imposer des jours de télétravail fixe, pour assurer un meilleur brassage des équipes. Nos collaborateurs peuvent aussi utiliser tous leurs jours « en bloc », pour, par exemple, partir où ils le souhaitent pour faire une semaine de télétravail. 

Cet accord a été accueilli très favorablement par nos salariés, qui sont d’ailleurs près de 90 % à avoir choisi le forfait de 12 jours ! Pour les collaborateurs dont le travail ne peut pas s’effectuer à distance, nous avons aussi prévu un forfait de 30 jours maximum de télétravail occasionnel par an.

Sur quels autres projets RH particulièrement innovants ou différenciants avez-vous travaillé?

Je citerais deux projets :

  • Nous avons conçu une offre de formation en soft skills, dénommée « Future Skills », conçue avec la plateforme Degreed, et qui a la particularité de proposer une grande multitude de formats, longs et courts, textes ou vidéos… L’idée étant que nos collaborateurs puissent se former en y consacrant le temps qu’ils souhaitent : en regardant une vidéo de 3 min en attendant le métro, ou bien en passant quelques heures sur des ressources plus longues. Nous avons voulu proposer des contenus adaptés pour tous les modes de consommation.
  • Nous travaillons beaucoup sur les sujets de diversité et inclusion, notamment sur les questions de parité, sur lesquels nous nous fixons des objectifs concrets et chiffrés, mais aussi, et c’est plus différenciant, sur les questions de diversité ethnique. En France, cela reste très tabou. Il est difficile de parler de couleur de peau en entreprise. Et cela n’encourage pas les initiatives. Le groupe HSBC a des origines anglo-saxonnes qui facilitent le dialogue et aident à lever ce tabou. Nos premières initiatives consistent d’ailleurs en un grand volet de sensibilisation et de déblocage de la parole sur le sujet. 

Quels seront, selon vous, les grands enjeux RH de demain ?

Je pense que le télétravail aura des impacts sur le long terme, en matière de sentiment d’appartenance, qu’il faudra gérer. C’est évidemment une nouvelle donne, et aucune entreprise n’a un recul conséquent sur ces questions. D’autres enjeux qui me paraissent fondamentaux et qui sont particulièrement d’actualité sont l’inflation, et le partage de valeur.

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