Entretien exclusif avec Didier Cauchois, directeur de projet chez LHH

Quel a été votre parcours ?

À la base je suis juriste en droit du travail, mais j’ai un parcours un peu atypique ! J’ai travaillé pendant 20 ans à la CFDT, en tant que DRH, et surtout en tant que responsable du service juridique. À ce titre, j’ai participé à beaucoup de négociations nationales sur des sujets comme l’assurance chômage ou la réforme des retraites. Je suis aujourd’hui directeur de projet, expert en dialogue social, au sein du cabinet LHH.

En quoi consiste votre poste chez LHH ?

Mon rôle est de conseiller les grandes entreprises ou entreprises de taille moyenne, sur des enjeux liés au dialogue social. Je travaille surtout sur des dossiers de plans sociaux qui comportent de grands volets de négociations dédiés aux seniors.

Quels conseils donneriez-vous aux DRH pour mieux gérer le dialogue social en entreprise ?

Je leur donnerais les 3 conseils suivants :

• Discuter avec l'ensemble des acteurs. Le CSE (comité social et économique) n’a pas les mêmes missions que les OS (organisations syndicales). Il faut bien comprendre le rôle de chacun et éviter de communiquer uniquement avec l’un ou l’autre, quel que soit le sujet.
• Ne pas résumer le dialogue social aux négociations collectives. Il est essentiel d’instaurer des échanges réguliers avec les syndicats et représentants du personnel, et de parler de tout. Une bonne pratique est de faire des agendas sociaux, pour donner de la visibilité sur le calendrier et les thèmes de négociation.
• Impliquer les salariés.Dans beaucoup d'entreprises, les salariés sont de grands oubliés du dialogue social, alors qu’ils sont évidemment les premiers concernés. Il y a un vrai enjeu d’information et de communication. Il faut prendre le temps d’expliquer des sujets parfois techniques, pour valoriser les avancées des négociations. Et ce travail d’information, il faut le faire en amont, surtout pas au dernier moment.

Quels sont les grands enjeux que vous constatez en matière d’employabilité des seniors ?

Pour moi, il y a deux choses :

• La pénibilité et l’usure au travail : beaucoup de seniors ne peuvent pas continuer à exercer leurs fonctions à cause de conditions de travail inadaptées, et les entreprises sont censées les reclasser en interne. Sauf que dans les faits, ce reclassement est très compliqué. Il est difficile de proposer un poste administratif à un cariste par exemple. Ce ne sont pas du tout les mêmes compétences.
• Il y a aussi une tendance de mise à l’écart des seniors dans les entreprises en difficulté. C’est une tendance de fond car avec le Covid, l’inflation, ou encore la crise énergétique, beaucoup d’entreprises ont besoin de réduire leurs coûts rapidement. Et elles se tournent en priorité vers leurs seniors, tout simplement car leurs rémunérations sont élevées, en raison de leur expérience et de leur ancienneté.

Comment se fait concrètement cette mise à l’écart des seniors ?

Il faut comprendre que les mesures mises en place par le gouvernement et le « quoi qu’il en coûte », ont permis d’éviter un grand nombre de plans sociaux et de licenciements. Les entreprises en difficulté ont été mises « sous assistance respiratoire » grâce à des dispositifs onéreux mais utiles. Et ces dispositifs protègent en principe l’emploi des seniors : ils ne peuvent pas être licenciés.

Résultat : les entreprises proposent des plans pour mettre les seniors “hors activité”. Ils ne sont pas licenciés mais on leur propose des dispositifs de type retraite anticipée, avec maintien des cotisations, pour qu’ils puissent partir plus tôt, tout en atteignant le taux plein. En réalité, ce sont des plans sociaux déguisés. Mais les syndicats ont tendance à les accepter pour éviter les licenciements.

Quelles sont les conséquences de ces plans seniors ?

Ces plans seniors sont problématiques car ils ont un impact psychosocial : un grand nombre de seniors sont mis à l’écart alors qu’ils souhaiteraient rester actifs et qu’ils ont des compétences très riches à offrir. Et bien sûr, ces plans ont un impact sur les bilans sociaux et la pyramide des âges des entreprises. Ils vont complètement à l’encontre du maintien des seniors dans la vie active.

Quelle pourrait être la solution ?

Interdire ce type de plans serait impossible. Car cela ferait augmenter les licenciements et exploser le chômage. Je pense qu'une piste serait de mettre en place des aides financières qui absorberaient le “surcoût” du salaire des seniors, pour limiter l’intérêt de ce type de plan. Comme le modèle des contrats aidés.

Dans cette perspective, quelle est votre vision de la réforme des retraites ?

Pour moi il y a un problème de fond : cette réforme est paramétrique, c’est-à-dire qu’elle vise à faire bouger uniquement les curseurs du système actuel pour trouver des solutions en matière de financement. Notamment le recul de l’âge de départ légal. Mais elle n’adresse pas du tout l’enjeu du maintien réel (et non déguisé) des seniors dans l’emploi. Or c’est ça qui va réellement permettre de faire des économies. Si l’âge légal passe à 65 ans, mais que dans les faits, les seniors sont mis à l’écart de la vie active, le problème ne fait que s’aggraver. Il faut absolument trouver des solutions pour encourager les gens à continuer à travailler jusqu’à un âge qui se rapproche le plus possible des 70 ans.

Savez-vous combien vous allez toucher à la retraite ?

Non !

Quel est LE conseil que vous aimeriez donner aux DRH ?

Voir le dialogue social comme un échange et non comme un rapport de force, construire une relation de confiance. Oublier les stéréotypes des « capitalistes enfumeurs » et des « syndicalistes emmerdeurs ».

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