Quels sont les critères pour définir les catégories de bénéficiaires pour le PERO ?

⏱️ Temps de lecture : 4'

‍

La réglementation définit un certain nombre de critères objectifs que tu peux utiliser pour déterminer la ou les catégories de tes collaborateurs bénéficiaires.

🚫 Si tu ne les respectes pas scrupuleusement, ton entreprise ne pourra pas profiter des bénéfices sociaux et fiscaux du PERO. Entre nous, c’est quand même (très) dommage, car c’est tout l’intérêt du dispositif !

‍

Les 5 critères pour définir une catégorie objective de bénéficiaires pour le PERO

‍

Le texte de référence sur la question, c’est l’article R242-1-1 du Code de la sécurité sociale 👩‍⚖️. Tu peux t’y référer en cas de doute.

Il définit les 5 critères suivants :

‍

‍

Il n’est bien sûr pas possible de définir une catégorie de salariés à l’aide d’autres critères. Pour éviter toute zone de flou, l’État est même allé jusqu’à préciser les critères prohibés pour le caractère collectif et obligatoire. Tu ne peux donc vraiment pas te tromper !

Il s’agit de :

❌ La nature du contrat de travail

❌ Le temps de travail

❌ L’âge

❌ L’ancienneté

💡Petite subtilité toutefois sur ce dernier critère : ton entreprise a la possibilité de mettre en place une condition d’ancienneté, mais elle est limitée à 12 mois maximum.

Comment utiliser ces critères pour définir des catégories objectives de bénéficiaires pour le PERO ?

‍

1️) Combiner les différents critères

La première chose à savoir, c’est que ces critères peuvent tout à fait se combiner. Ce qui te laisse quand même pas mal de libertés pour choisir tes catégories de bénéficiaires ! ✌️

Un exemple concret ? Il n’existe pas de critère spécifique qui définisse une catégorie « cadres dirigeants » (c’était le cas avant, mais plus aujourd’hui, excepté dans certaines conventions collectives). Cependant, tu peux combiner le critère n°1 et le critère n°2, pour créer une catégorie « salariés cadres dépassant un niveau X de rémunération ».

⚠️ Si tu veux combiner plusieurs critères, tu dois pouvoir le justifier. Nous te conseillons donc de te faire accompagner pour assurer une bonne mise en place de ton PERO.

‍

2️) Comprendre les différences en matière de présomption

‍

Il faut savoir que ces 5 critères ne sont pas tous « au même niveau ». Ils ne permettent pas forcément de présumer le caractère collectif du régime.

En fait, il faut différencier :

1. Les critères n°1, n°2 et n°3, qui constituent le « cadre général» et qui valent présomption de déductibilité aux cotisations sociales. C’est-à-dire qu’ils sont acceptés d’office par l’Urssaf.
2. Les critères n°4 et n°5, qui constituent le « cadre particulier », ou les « sous-classifications et usages », qui, quant à eux, ne valent PAS présomption.

⚠️ Si tu utilises ces critères 4 et 5, tu dois être en mesure de le justifier et de prouver le caractère collectif du PERO. Nous te conseillons, là encore, de demander conseil à un expert !

‍

‍

Bon à savoir : la grande majorité des entreprises se contente d’utiliser les critères 1, 2 et 3. Tout simplement car c’est le plus simple.

‍

3️) Définir des catégories conformes au droit du travail

‍

Attention, en matière de définition des catégories de bénéficiaires pour le PERO il y a un piège ! Même si tu utilises l’un des 3 premiers critères, tu n’es pas à l’abri de potentiels contentieux. 🤷

Eh oui, car il faut distinguer le droit de la sécurité sociale et le droit du travail. Les critères utilisés pour définir tes catégories de bénéficiaires peuvent être acceptés par l'Urssaf, mais dénoncés comme une inégalité de traitement par tes salariés.

👉 Il est donc indispensable que tu justifies, dans l’acte fondateur du PERO, pourquoi ton entreprise a choisi de le réserver à une certaine catégorie de salariés plutôt qu'à l’ensemble du personnel.

Exemple : si ton PERO est réservé aux cadres, tu peux invoquer par exemple le fait que le taux de remplacement à la retraite de cette catégorie de salariés est plus faible que celui des non-cadres, et que le dispositif vise à compenser partiellement leur baisse de niveau de vie.

💡 Chez Gedeon, nous avons tout prévu pour t’aider sur ces enjeux ! Nous mettons à ta disposition des modèles de décision unilatérale pour la mise en place de PERO qui sont validés par des avocats spécialisés dans ce domaine ! Nous sommes également en mesure de les consulter avec toi en cas de situations particulières, ou d'existence préalable de dispositifs par DUE ou accord collectif.

‍

4️) Une fois les catégories définies, le bénéficiaire d’un PERO doit-il obligatoirement en souscrire un ?

‍

Comme son nom l’indique, le PERO est un plan o-bli-ga-toire ☝️. À partir du moment où un salarié fait partie des catégories ayant des droits au PERO, il doit donc en souscrire un.

Mais il existe quelques cas dans lesquels des dispenses d’adhésion peuvent être prononcées en faveur des salariés.

👉 Si le PER obligatoire est instauré par décision unilatérale de l’employeur (et non par accord collectif ou référendum), et s’il prévoit une cotisation salariale, les salariés embauchés avant la DUE peuvent choisir de ne pas y adhérer.

D’autres possibilités de dispense existent, mais elles doivent être établies par accord collectif, référendum ou décision unilatérale. Les motifs de dispense sont les suivants :

• Salarié en CDD, travailleur temporaire ou apprenti en contrat d’au moins 12 mois - à condition de justifier d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties.
• Salarié ou apprenti bénéficiaire d’un contrat d’une durée de moins de 12 mois (même sans couverture souscrite par ailleurs).
• Salarié à temps partiel ou apprenti dont l’adhésion au système les conduirait à s’acquitter d’une cotisation égale à 10 % (ou plus) de leur rémunération brute.
  ‍

Et voilà, tu sais désormais tout sur les critères pour définir les catégories de bénéficiaires pour le PERO. Alors, prêt à le mettre en place pour ton entreprise ? 😉

‍